-


سلام به مشهد تخفیف بزینس

خوش آمدید

سال 96 : سال اقتصاد مقاومتی ، تولید و اشتغال مبارکباد.

راهنمای خدمات : روی موضوع مورد علاقه کلیک کنید و از تخفیفات آن بهره مند شوید.


 موج های آبی  سالن آرایش و زیبایی مطب پزشکان
 رستورانهای مشهد  کالاهای ایرانی گوشت برنج روغن دندانپزشکی
 هتل های مشهد لوازم ورزشی - لباس ورزشی و کفش
مشاور خانواده

مباحثی در هوش فرهنگی
سید امیدرضا حسینی

 

مقدّمه:
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار ، توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و کسب وکار را به شناسایی و تقویت قابلیتهایی که به حضور اثربخش در محیط‌های بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد ، معطوف کرده است . در میان این قابلیتها ، هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیتهای چندفرهنگی به کار گرفت . هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف ، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم . (دیوید توماس و كر اینكسن / Cultural Intelligence  ) .

از سوی دیگرامروزه هوش ، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان ها و متفكران سازمانی از هوش تستی بر رویكرد های نوین به مقوله هوش است . یكی از انواع هوش ، هوش سازمانی است . هوش سازمانی، ما را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد .هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی كه بر سازمان مؤثر است . داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی كه تأثیر زیادی بر كیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد .( فصلنامه پژوهشهای مدیریت سال سوم ، شماره هشتم، تابستان 1389)
تعاریف زیادی برای هوش تجاری وجود دارد ، اما به طور کلی هوش تجاری به عنوان یک رویکرد جدید در معماری سازمانی مطرح شده است که این معماری بر اساس سرعت در تحلیل اطلاعات به  مدیران جهت اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند کسب و کار در حداقل زمان ممکن کمک می کند . هوش تجاری یک چارچوب کاری شامل فرایندها ، ابزار و فناوری های مختلف است که برای تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش مورد نیاز هستند ، که با استفاده از همین دانش مدیران قادر به تصمیم گیری بهتر می شوند و در نتیجه عملکرد سازمان خود را بهبود می بخشند .
با پیاده سازی راهکارهای هوش تجاری فاصله موجود بین مدیران میانی و مدیران ارشد از دیدگاه ارتباط اطلاعاتی از میان خواهد رفت و اطلاعات مورد نیاز مدیران در هر سطح ، در لحظه و با کیفیت بالا در اختیار آنها قرار خواهد گرفت . همچنین کارشناسان و تحلیل گران می توانند با استفاده از امکانات ساده ، فعالیتهای خود را بهبود بخشند و به نتایج بهتری دست پیدا نمایند . ( جلالوندی ، سونا ) .

1 - هوش فرهنگی (  Cultural Intelligence) :
بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید . بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی ، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود . در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی ، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند . اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم . فرهنگ بیگانه همه‌جا هست ؛ در بنگاه‌ها، در حرفه‌های گوناگون و در مناطق مختلف . تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند . برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها ، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است . با توجه به اینکه امروزه جامعه اسلامی ایران در حوزه فرهنگی از جایگاه مطلوب و قابل قبولی برخوردار است و هوش فرهنگی مدیران دولتی می تواند ، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی در عرصه جهانی در حوزه های گوناگون برای میهن عزیزمان باشد . برای تحقق این هدف نهادهای فرهنگی به‌عنوان سیاستگذار نوآوری ، تحولات و تغییرات فرهنگی ، نیازمند مدیران فرهنگی حرفه‌ای هستند . از این‌رو توجه به ارتقای مهارت‌های دست‌اندرکاران بخش فرهنگ از جمله هوش فرهنگی برای توسعه این بخش دارای اهمیت ویژه‌ای است .( ماهنامه مهندسی فرهنگی / 1390 )
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Earley & Ang ; 2003) . آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند .
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson ; 2004) . مطابق با این تعریف ،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است ، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است .( ماهنامه تدبیر- سال هجدهم- شماره181 )
امروزه اکثر سازمانها و افراد ، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند . در محیط و بازار جهانی ، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود . سازمانها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند ، می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند . هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع ، انسجام و هماهنگی ایجاد کند . افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژی های بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند . این افراد جزو داراییهای ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند .خوشبختانه برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی ، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه ای و شغلی توانمند هستند ، قابل پرورش و توسعه است .
موارد زیر در توسعه مهارتهای هوش فرهنگی مؤثر است:
ـ با بکارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهای فرهنگی ، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.
ـ با استفاده از روشهای مختلف نظیر مشاهده ، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.
ـ تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
ـ با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
ـ با نگرانیهایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی ، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید . افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
ـ در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
ـ چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید ، در خود این انگیزه را پرورش دهید.
ـ از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند کمک بگیرید.
ـ فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است لذا از این عنصر کلیدی غافل نشوید .
( رحیم زاده ، 1387 )

2 – هوش سازمانی ( Organizational   Intelligence ) :
تی ماتسودا (T. Matsuda ) ژاپنی یكی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانیOI ، هوش سازمانی را تركیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند . مدل هوش سازمانی كه ماتسودا معرفی می كند باعث یكپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود .
بر خلاف خیلی ها ماتسودا تأكید می كند هوش ماشینی یك بخش یكپارچه از هوش یك سازمان است . از نظر وی كار سازمانی كه در واقع یك كار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسأله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشینی . از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، به طور كلی مجموعه توانایی های ذهنی یك سازمان تعریف می شود .
از دیدگاه مك مستر (McMaster) هوش سازمانی قابلیت یك سازمان است به عنوان یك كل ، در افزایش اطلاعات ، نوآوری دانش عمومی و عمل مؤثر برپایه ایجاد دانش تعریف می شود . وی لانه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می كند و بیان می دارد كه لانه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است . حساسیتها و ادراكات این هوش ، حساسیت ایجاد می كند و بازخورد می گیرد . این كار برای یافتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه ها ادامه می یابد . بعضی ها به طور باور نكردنی خانه هایی سیستماتیك و كاملی می سازند . دانش ، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این كار كجاست؟ این نه در ملكه هاست ، نه قوانین و نه مراكز منبع و انبار. پس ، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم كه واقعا هوشمند و زیركند! هوش سازمانی منبعی است از آینده كه برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فكر كنیم ، متفاوت مدیریت كنیم ، و متفاوت سازماندهی كنیم .
سیمیچ (Simic) هوش سازمانی را اینگونه تعریف می كند : توانایی فكری سازمان جهت حل مسائل سازمانی . در این جا توجه روی انسجام توانایی های تكنیكی و توانایی های انسانی جهت حل و مسائل و مشكلات می باشد . صراحت هوش سازمانی در بر گیرنده كلیت ، اطلاعات ، تجربه ، دانش و درك مسائل سازمانی می باشد .
باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که
" هیچوقت ، خوب به اندازه کافی خوب نیست " و " باید از كار با اشیاء به سمت كار با فكر حركت كرد " .
“Good is never good enough”
Shifting from "Thing-work" to "Think-work”
از سویی دیگر كارل آلبرخت (Karl Albrecht) نویسنده و طراح هوش سازمانی OI ، هوش سازمانی را اینگونه تعریف می كند :
" ظرفیت قوه ی ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یك اقدام مهم " .
هوش سازمانی بر اساس نظریه كارل آلبرخت در هفت بعد ؛1 -  چشم انداز استراتژیك 2 -  سرنوشت مشترك 3 -  میل به تغییر  4 -  روحیه 5 -  اتحاد و توافق 6 -  كاربرد دانش  7 -  فشار عملكرد  تعریف گردیده  تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملكرد مدیران مورد بررسی قرار گیرد . ( دكتر جعفر بیك زاد / محمد باقر علائی /  كریم اسکندری ، 1389 )
آلبرخت برای استفاده  درست از هوش سازمانی سه گام اساسی توصیه می كند .
گام اول) : آغاز اندیشیدن مدیران :
بهترین راه برای رهبران ارشد یك سازمان اندیشیدن و صحبت كردن درباره ی اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات با هوش می باشد . همیشه باید این سؤال توسط رهبران مطرح شود كه چگونه هوشمندانه تر عمل كنیم ؟
گام دوم) : دادن قدرت و اختیار فكر كردن به كاركنان :
وقتی كه پایین ترین و ساده ترین كارگر یا كارمند یك سازمان باور كند كه ایده ها ، تجارب ، بینش ، و افكار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسأله باعث می شود كه قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتكار كاركنان بشود .
گام سوم) : تهاجم بی وقفه و سیستماتیك به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی :
از جمله عوامل و عللی كه موجب جهالت و ركود خلاقیت و ابتكار كاركنان در سازمان می گردد عبارتند از :
1 - ساختار سازمانی كه باعث ایجاد شكافهایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود .
2- سیاست ها ، قوانین و مقرراتی كه با فرآیند ارزش ها مغایرت دارد .
3- مدیران بی رقیب ، بی تأثیر و غیر پویا .
4- رفتار های فرا مدیریتی كه افراد سازمان را بی انگیزه می كند .
5- رفتارهای ناعادلانه كه اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترك را تخریب می كند .

3 – هوش تجاری  ( Business Intelligence ) :
فناوریهای نوین با سرعتی سرسام آور در حال پیشرفت هستند ، به طوری که جوامع به صورت عام و بازار به صورت خاص با شتابی وصف ناپذیر به دنبال ترفند هایی می گردند که بقایشان را در این عرصه آشفته و متلاطم تضمین کنند . سازمانها باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییر کرده است و دیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سوددهی مداوم نمی تواند باشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند ، چرا که امروزه کمتر شرکتی در این عرصه به صورت سنتی و به دور از قواعد جدید بازی کسب و کار می کند و برای اینکه بتوان پا به پای رقبا باقی ماند یا شاید بسختی و با مهارت بسیار بتوان یک قدم از آنها پیش گرفت ، می بایست به قواعد جدید بازی کاملا مسلط بود تا شاید روزی بتوان خود یک قاعده جدید انگاشت . بنابراین تسلط بر فناوریهای جدیدی مانند هوش تجاری در کسب و کارها یک الزام وضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می شود . ( مهرانی ، امیر / 1388 )
هوش تجاری BI مجموعه تواناییها ، تکنولوژی ها ، ابزارها و راهکارهایی است که به درک بهتر مدیران از شرایط کسب و کار کمک می نماید . ابزارهای هوش تجاری ، دیدگاه هایی از شرایط گذشته ، حال و آینده را در اختیار افراد قرار می دهند . با پیاده سازی راهکارهای هوش تجاری فاصله موجود بین مدیران میانی و مدیران ارشد از دیدگاه ارتباط اطلاعاتی از میان خواهد رفت و اطلاعات مورد نیاز مدیران در هر سطح ، در لحظه و با کیفیت بالا در اختیار آنها قرار خواهد گرفت .

هوش تجاری یا هوش کسب و کار که قالب عمده تری را مانند استفاده‌های تجاری و غیر تجاری (نظامی و غیر‌انتفاعی) در بر دارد ، عبارت است از بُعد وسیعی از کاربردها و تکنولوژی برای جمع آوری داده و دانش جهت زایش پرس و جو در راستای آنالیز بنگاه برای اتخاذ تصمیمات تجاری دقیق و هوشمند .
    سازمان به چیزی بیش از داده ها و اطلاعات نیاز دارد و آن ”هوش كسب و كار“ است .
    هوش كسب وكار دانشی درباره مشتریان ، رقبا، شركا ، محیط رقابتی و عملیات داخلی سازمان است كه سازمان را قادر به تصمیمات مهم ، اثربخش و استرات‍‍ژیك می كند .
    تكنولوژی هایی كه در ایجاد هوش كسب وكار به ما كمك می كنند :  پایگاهای داده ، سیستم های مدیریت پایگاهای داده ، انبارهای داده و داده كاوی .
    در ایجاد هوش كسب و كار دو نوع فرایند اطلاعاتی به ما كمك می كند :
       1) پردازش تراكنش پیوسته OLTP      جمع آوری اطلاعات ، پردازش و به روز رسانی آنها ( پشتیبانی پایگاهای داده و سیستم مدیریت پایگاهای داده از OLTP  )
       2) پردازش تحلیلی پیوسته        OLAP  دست كاری اطلاعات جهت پشتیبانی از تصمیم گیری ( پشتیبانی انبارهای داده و داده كاوی از OLAP ) ( دکتر موسی خانی )
در تعریفی دیگر داریم : هوش كسب و كار عبارتست از مجموعه ای از مفاهیم ، روشها و فرایندها كه هدف آن نه فقط اصلاح تصمیمات تجاری ، بلكه حمایت از تحقق استراتژی شركت است . وظایف اصلی كه بر عهده سیستمهای هوش كسب كار است ، شامل شناسایی هوشمندانه ، یكپارچه سازی ، تجمیع و تحلیل چند بعدی داده های به دست آمده از منابع اطلاعاتی گوناگون است كه این منابع هم شامل منابع داخلی و هم شامل منابع خارجی می شود . هوش کسب و کار توانایی درك ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی محیط داخلی و خارجی در ارتباط با رقبا ، مشتریان و بازار صنعت  به منظور اتخاذ تصمیمات بلندمدت و كوتاه مدت استراتژیك است . ( مجله علمی پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین / 1390 )

چه نوع کسب و کاری می تواند از این راهکار بهره ببرد ؟
    شرکتهای تولیدی و فروش
•    بدست آوردن دیدگاه نسبت به افزایش یا کاهش سود حاصل از فروش . میزان فروش بر حسب نوع کالا، مناطق فروش ، کانالهای فروش . پیش بینی میزان فروش و سود آوری بر مبنای داده های قبلی .
•    کنترل و برنامه ریزی مناسب  برای منابع فروش
•    شناسایی مشتریان با ارزش
•    هماهنگی برنامه فروش با اهداف سازمانی
    شرکتهای سرمایه گذاری
•    بدست آوردن دیدگاه نسبت به سرمایه گذاری های انجام شده و پیش بینی سود حاصله از منابع مالی اختصاص داده شده
•    بدست آوردن دیدگاه نسبت به شرایط هر یک از سرمایه گذاری های انجام شده به صورت جداگانه
•    کنترل اهداف و یا تعیین اهداف جدید بر مبنای گزارشات بدست آمده
•    تصمیم سازی برای انجام سرمایه گذاری های جدید بر مبنای تحلیل داده های پیشین
•    هماهنگی شرایط سرمایه گذاری با اهداف سازمانی
    شرکتهای خدماتی
•    تحلیل نوع خدمات بر مبنای موقعیت های مختلف ، زمان خدمت رسانی، هزینه های انجام شده و سود بدست آمده
•    بدست آوردن دیدگاه نسبت به  نحوه خدمت رسانی به مشتریان
•    تصمیم سازی در جهت نحوه ارائه خدمات
•    هماهنگی خدمات با اهداف سازمانی
    شرکتهای پروژه ای
•    بدست آوردن دیدگاه نسبت به شرایط پروژه های انجام شده در هر لحظه
•    بدست آوردن دیدگاه از بودجه و منابع تخصیص داده شده به پروژه
•    تحلیل ارزش کسب شده در طول مدت حیات پروژه
•    پیش بینی شرایط منابع موجود با پیشرفت پروژه
•    هماهنگ نمودن شرایط پروژه ها با اهداف سازمانی

چه افرادی در سازمان از پیاده سازی این راهکار بهره خواهند برد ؟
    مدیران ارشد
•    در اختیار داشتن محلی متمرکز برای مشاهده گزارشات مختلف از شرایط سازمان
•    افزایش ضریب اطمینان تصمیم سازی
•    کاهش هزینه ها با بدست آمدن دیدگاه نسبت به عملکرد بخشهای مختلف سازمان
•    بررسی شرایط اهداف سازمان و برنامه ریزی برای دستیابی به اهداف
    مدیران فروش ، عملیات ، پروژه
•    کنترل روند انجام امور با در اختیار گرفتن گزارشات تحلیلی
•    تقویت توان مشاوره به مدیران ارشد در جهت انتخاب بهترین استراتژی
    مدیران IT
•    کاهش حجم امور تکراری با خودکار نمودن فرآیندهای جمع آوری داده ها و گزارش سازی از آنها
•    مدیریت و امنیت متمرکز
•    استفاده از دانش موجود برای راهبری ابزارها     ( مهرانی ، امیر / 1388 )

مشکلات راه اندازی یک سیستم هوش تجاری در سازمان‌ها :
برای ایجاد هوش تجاری در یک سازمان موانع و مشکلاتی وجود دارد که در راه‌ حل ‌های پیشنهاد ‌شده برای سازمان باید برای مقابله با مشکلات مذکور تمهیداتی اندیشیده شود . این مشکلات عبارتند از :
•    ایجاد هوش تجاری در سازمان نیاز به همکاری تنگاتنگ بین واحدهای مختلف داخل و خارج سازمان دارد .
•    معمولاً تعیین و تعریف اهداف مورد نظر سازمان در هوش تجاری مشکل است .
•    اغلب سازمان‌ها به دلیل نداشتن اطلاعات کافی ، راه اندازی هوش تجاری در یک سازمان را غیرعملی یا بسیار مشکل می‌دانند .
در راستای ایجاد هوش تجاری ، برخی چالش‌های مهم سازمان عبارتند از:
•    جمع‌آوری و یکپارچه‌کردن اطلاعات از پلت فرم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری نامتجانس .
•    مدیریت سیستم‌های توزیع شده‌ای که هیچ نقطه مشترک کنترلی ندارند و دارای فعالیت‌های حساس به زمان می‌باشند .
•    بهبود دسترسی به داده‌ها بدون افزایش هزینه‌ها .
•    بهنگام‌سازی‌های متوالی داده‌های سازمان با افزایش سریع ترافیک بار زیادی را متحمل شبکه‌های ارتباطی‌ می‌کند .
•    استفاده مؤثر و بکارگیری مفید از فناوری‌های نوین بدون نیاز به زمان ازکارافتادن زیاد سیستم‌های سازمان و هزینه بالا و آموزش‌های مجدد حرفه‌ای برای کارکنان .
•    تهیه و بکارگیری سرورهای قابل گسترش برای اجرای برنامه‌های کاربردی .
•    تهیه و بکارگیری حافظه‌های ذخیره برای حفاظت داده‌ها به صورتی که قابل گسترش و قابل مدیریت باشند .
رسیدن به هوشمندی واقعی به این معناست که بتوان برای این چالش‌های مهم بهترین راه حل را پیدا کرد .

نتیجه گیری :
اگر چه بهره هوشی یا هوش ریاضی (IQ) از سالهای دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمونهای بسیاری برای سنجش و روشهای بی شماری برای تقویت این نوع هوش ارائه شده است ، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش مصنوعی ، هوش عاطفی و هوش فرهنگی تنها در سالهای اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند . در این میان هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است . نخست اینکه ، هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود . دوم اینکه ، با گسترش فعالیتهای تجاری بین المللی ، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیش رو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می‌شود . سوم این که هوش فرهنگی اگر چه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته ، متوجه نحوه تعامل با فرهنگهای ملی بیگانه بوده است ، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگهای نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد . ازاین رو ، مدیران محلی نیز می توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند .
باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارتها و قابلیتهای هوش فرهنگی ، سازمانها باید در برنامه های آموزش و توسعه مدیران ، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری ازآموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارتهای شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند .
از سویی سازمان‌ها و شرکت ‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای طراحی شده بر پایه OI می‌توانند اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خود افزایش دهند و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شدن به استفاده در لایه‌های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران سازمان توسعه یابند . این ابزارها می‌توانند برای همه اطلاعات و داده‌های تولید شده در سازمان مورد بهره‌برداری قرار گیرند .
وبالاخره با ارائه توان فناوری جدید هوش تجاری و معرفی برخی مزایا و محسنات آن و تمرکز آن بر تصمیمات سازمانی - بویژه تصمیمات کلان که توسط مدیران رده بالا گرفته می شود – می توان سختیهای کسب و کار امروز را تحلیل کرد تا توسط ارزیابی و تحلیلهای این فناوری جدید هوشمند ، قبل از اینکه مخاطرات ، سازمان را تهدید کنند و صدمات اقتصادی گزاف آنها مانع از بازار مناسب و باعث کاهش کیفیت عملکرد شود ، آنها را پیش بینی و چاره جویی کرد و همچنین پیش از آنکه فرصتها توسط چشمان ریزبین و دقیق رقبا شناسایی شوند و فرصت رشد و ترقی از سازمان گرفته شود ، آنها را به دست آورد که البته این اهداف صرفاً با اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند و در آمدن از رویای خوش تداوم ابدی شیوه کسب و کار تحقق خواهد یافت .

منابع :
1 - میرزاده لیلا ، میرزاده علیرضا ، فلاحتكار محمد حسین ، مقاله " هوش سازمانی : تلاقی سه دیدگاه معرفت شناختی و ارائه دیدگاهی جامع " .
2 - دیوید توماس و كر اینكسن ، هوش فرهنگی ، ترجمه دکتر ناصر میرسپاسی ، دکتر احمد ودادی ، مهندس اعظم دشتی ، انتشارات میثاق ، تابستان 1387 .
3 - دكتر جعفر بیك زاد ، محمد باقر علائی ، كریم اسکندری ؛ مقاله " بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملكرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی " ،  فصلنامه پژوهشهای مدیریت سال سوم ، شماره هشتم ، تابستان 1389، صفحات 143-163 .
4 – جلالوندی ، سونا ، مقاله " هوش تجاری " .
5 – محمد مستمع ، وحید خاشعی ، مقاله " هوش فرهنگی مدیران ، عامل کلیدی موفقیت در مدیریت سازمان‌های هزاره سوم " .
6 – رحیم زاده ، مقاله " هوش فرهنگی " ، سال 1387 .
7 – مهرانی ، امیر ، مقاله " هوش تجاری برای مدیران " سال 1388 .
8 - محمد فاریابی ، علیرضا جلالی كلده ، فاطمه نیكبخت ، مقاله " بررسی تأثیر ویژگی های فردی بر ایجاد هوش بازاریابی در سازمان " ، مجله علمی پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین ، سال اول ، شماره اول ، بهار 1390 .
9 – محمد جواد نائینی ، منصوره عباسعلی زاده ، مقاله " هوش فرهنگی : سازگاری با ناهمگون ها " ، سال 1386 .
10 – سرشار یزدی ، محمد حسین ، مقاله " هوش سازمانی OI " .
11 – گلستانی ، امین ، مقاله " هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی " ، ماهنامه تدبیر، شماره  190 .

.: Weblog Themes By SlideTheme :.


  • جوان مکانیک

  • آیه ۴۰ سوره نمل به خط ثلث. ترجمه آیه: این از فضل (بخشش و احسان) پروردگار من است.

    گوگل مپ

    کد اخبار

    قیمت هر دو بافت مردانه و زنانه با همدیگه : 69000 تومان



    زوج های جوان همواره می خواهند تا هماهنگی و عشق خود را نمایان سازند. از جمله مد های جدید و به روز ارائه شده پوشاک با طرح یکسان برای زوج هاست که هماهنگی خاصی به زوج ها داده و زیبایی فوق العاده ای در نمایش یک دلی میان آن ها دارد. ست بافت مردانه و زنانه Zigzag از جمله ست های جدیدی است که با طرحی بدیع و با کیفیتی بی نظیر عرضه شده است تا بهترین هدیه برای زوج های جوان و عاشق باشد. این محصول به صورت فری سایز عرضه شده است و برای افرادی که دارای سایز لارج و ایکس لارج دارند مناسب است.

    مشهد تخفیف بزینس 09216760437
    تماس با ما
  • سایت پربازدید مشهد تخفیف با بیش از دومیلیون بازدید کننده
    • کل بازدید :
      بازدید امروز :
      بازدید دیروز :
      بازدید این ماه :
      بازدید ماه قبل :
      تعداد نویسندگان :
      تعداد کل پست ها :
      آخرین بازدید :
      آخرین بروز رسانی :


    خدمات فروشگاهی مشهد تخفیف


    اینجا کلیک کنید
    http://file.mihanblog.com//public/user_data/user_files/69/206184/1896444.JPG

    هر روز خوش پوش تر از دیروز

    پوشاک ایران پوش مشهد
    با افتخار در خدمت شماست.
    اجناس عیدانه رسید
    آدرس : بلوار پیروزی
    حدفاصل هنرستان و هفت تیر
    کد شما : 1616
    مشهد تخفیف &
    ایران پوش
    09151562845
    Image result for ‫باغ حومه طوس شاهنامه‬‎
    باغ فروشی حومه طوس شاهنامه - زمین ملکی 
    دارای برق سه فاز - کنتور آب 
     دارای آب مدار و وصل به لوله کشی چاه آب روستا
    استخر حدود 30 متر مربع
    زیر بنا ساختمان 70 متر مربع 
    انواع درختان میوه 
    1000 متر مربع باغی
     قیمت 160 میلیون 
    -----------
    به 5 نفر اولی که با ما تماس بگیرند
     5 میلیون تومان تخفیف لحاظ میگردد.
    09216760437 مشهد تخفیف